Despido estando de baja médica: nulidad e improcedencia

Estar de baja médica no impide por sí solo que una empresa pueda extinguir un contrato de trabajo. La empresa puede despedir durante una situación de incapacidad temporal si existe una causa legal real y ajena al estado de salud de la persona trabajadora.

Sin embargo, la enfermedad y la condición de salud son causas expresamente protegidas frente a la discriminación. Si el verdadero motivo del despido es la enfermedad o la situación médica del trabajador, la extinción puede ser declarada nula.

¿Es nulo cualquier despido durante una baja médica?

No.

La coincidencia entre la baja médica y el despido no determina automáticamente su nulidad.

Para que el despido sea nulo por este motivo debe existir una relación entre la decisión empresarial y la enfermedad o condición de salud del trabajador, o producirse otra vulneración de derechos fundamentales.

El artículo 2 de la Ley 15/2022 prohíbe expresamente la discriminación por enfermedad o condición de salud, y su artículo 9 extiende esa prohibición al despido y a las demás formas de extinción del contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores, por su parte, establece que es nulo el despido cuyo móvil sea una causa de discriminación prohibida por la Constitución o por la ley.

Además, el Convenio núm. 158 de la OIT establece que la ausencia temporal del trabajo por enfermedad o lesión no debe constituir por sí misma una causa justificada de terminación de la relación laboral.

¿Puede haber un despido disciplinario estando de baja?

Sí, siempre que exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador y la decisión no tenga como verdadero motivo su estado de salud.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores contempla, entre otras causas, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza o la disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.

Por tanto, expresiones genéricas como “mala actitud” o “pérdida de confianza” no bastan por sí solas: la empresa debe identificar hechos concretos que puedan encajar en una causa disciplinaria legalmente válida.

Audiencia previa antes del despido disciplinario

Desde la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, el despido disciplinario debe ir precedido, con carácter general, de una oportunidad para que el trabajador pueda defenderse de los cargos formulados antes de que la empresa adopte la decisión definitiva.

Esta exigencia deriva del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y ha sido reiterada por el Tribunal Supremo durante 2025. Existen excepciones cuando no pueda exigirse razonablemente al empleador conceder esa audiencia.

¿Puede haber un despido objetivo durante una baja médica?

También puede producirse.

El Estatuto de los Trabajadores permite la extinción por causas objetivas en los supuestos previstos en su artículo 52, entre ellos determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas en los términos legalmente establecidos.

Ahora bien, la causa alegada debe ser real y debe justificar la extinción.

Si la empresa invoca una causa económica u organizativa pero existen indicios de que la verdadera razón de haber elegido precisamente a esa persona fue su enfermedad o su baja médica, puede plantearse la nulidad por discriminación.

Que el trabajador en baja sea la única persona despedida no demuestra por sí solo que exista discriminación, aunque puede constituir un elemento a valorar junto con el resto de las circunstancias.

¿Qué puede indicar que el despido está relacionado con la baja médica?

No existe una lista cerrada. Es necesario valorar el conjunto de circunstancias.

Pueden resultar relevantes, entre otros elementos:

• la proximidad temporal entre el conocimiento de la enfermedad o la baja y el despido;

• comunicaciones de la empresa relacionadas con el estado de salud;

• presiones para reincorporarse antes del alta;

• comentarios negativos vinculados a las ausencias médicas;

• ausencia de antecedentes disciplinarios cuando se alega repentinamente una causa de este tipo;

• contradicciones entre la carta de despido y la actuación previa de la empresa;

• falta de consistencia de las razones organizativas o económicas alegadas;

• diferencias de trato respecto de situaciones comparables.

Ninguno de estos elementos determina por sí solo el resultado del procedimiento.

¿Quién tiene que demostrar que existió discriminación?

La persona trabajadora debe aportar indicios fundados de que la decisión pudo ser discriminatoria.

Una vez aportados esos indicios, corresponde a la empresa acreditar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la decisión adoptada y de su proporcionalidad. Así lo establece el artículo 30 de la Ley 15/2022 y, en materia de derechos fundamentales, el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Por eso, en estos procedimientos resulta especialmente importante analizar no solo la carta de despido, sino también la secuencia temporal y la documentación previa.

¿Qué ocurre si el despido es declarado nulo?

Si se considera acreditado que el despido fue discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud, la consecuencia es la nulidad.

El despido nulo implica:

• la readmisión inmediata del trabajador;

• el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido.

Además, cuando exista discriminación o vulneración de derechos fundamentales puede corresponder una indemnización por los daños y perjuicios causados, incluido el daño moral. La Ley 15/2022 establece que, acreditada la discriminación, se presume la existencia de daño moral, y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite al tribunal fijar la indemnización correspondiente.

¿Y si el despido no es discriminatorio pero la causa no está justificada?

En ese caso puede ser declarado improcedente.

Con carácter general, cuando un despido es improcedente, la empresa puede optar entre:

• readmitir al trabajador; o

• abonar la indemnización legal correspondiente.

Para los contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización general es de 33 días de salario por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades. Los contratos anteriores están sujetos al régimen transitorio previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

La improcedencia y la nulidad no son lo mismo: la nulidad exige la reincorporación, mientras que en la improcedencia existe, con carácter general, una opción entre readmisión e indemnización.

¿Cuánto tiempo hay para reclamar el despido?

El plazo es especialmente breve.

La acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles. No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

La presentación de la solicitud de conciliación o mediación previa suspende el plazo de caducidad en los términos previstos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Por ello, si existe intención de impugnar el despido, no conviene esperar a que transcurran varias semanas para revisar la documentación.

¿Qué documentación conviene conservar?

Resulta especialmente útil disponer de:

• carta de despido;

• contrato de trabajo;

• nóminas recientes;

• comunicaciones de la empresa;

• correos electrónicos o mensajes relacionados con la baja o con el despido;

• fechas de inicio de la incapacidad temporal y comunicaciones realizadas a la empresa;

• sanciones o advertencias anteriores, si existen;

• documentación relativa a la causa alegada en la carta;

• papeleta de conciliación, si ya se ha presentado;

• cualquier elemento que permita reconstruir la secuencia de hechos anterior al despido.

No es necesario aportar datos médicos que no sean relevantes para el conflicto. La documentación sanitaria debe manejarse con especial cautela por contener datos especialmente protegidos.

¿Qué hacer si le despiden estando de baja?

Lo primero es comprobar qué causa aparece en la carta de despido y cuándo se produjo la decisión respecto del inicio o evolución de la baja.

Si le entregan documentos para firmar, conviene distinguir entre firmar únicamente la recepción y aceptar su contenido. Antes de firmar un finiquito, acuerdo o documento que pueda contener renuncias, es recomendable revisar su alcance.

También es importante actuar dentro del plazo de 20 días hábiles.

¿Le han despedido mientras estaba de baja médica?

Estar en situación de incapacidad temporal no convierte automáticamente el despido en nulo, pero tampoco permite a la empresa utilizar la enfermedad o la condición de salud como motivo para extinguir la relación laboral.

En Polar Gabinete podemos revisar la carta de despido, la documentación laboral y las circunstancias en las que se produjo la extinción para valorar si existe una causa válida, si el despido puede ser improcedente o si concurren indicios de discriminación que permitan solicitar su nulidad.