Despido improcedente o nulo: diferencias y reclamación

Recibir una carta de despido plantea inmediatamente varias cuestiones: si la causa alegada es suficiente, si la empresa ha cumplido los requisitos exigidos y qué consecuencias tiene una posible impugnación.

No todos los despidos incorrectos producen los mismos efectos. Un despido puede ser declarado improcedente cuando la empresa no acredita suficientemente la causa o incumple determinados requisitos formales, mientras que la nulidad se reserva, entre otros supuestos, para despidos discriminatorios, vulneraciones de derechos fundamentales y determinadas situaciones especialmente protegidas por la ley.

¿Qué es un despido improcedente?

En el despido disciplinario, la empresa debe comunicar por escrito los hechos que motivan la decisión y la fecha en que tendrá efectos. Si los hechos imputados no se acreditan o no se cumplen los requisitos formales exigibles, el despido puede ser declarado improcedente.

No basta, por tanto, con que el trabajador considere injusta la decisión. Es necesario analizar la causa incluida en la carta, la documentación existente y el procedimiento seguido por la empresa.

Entre las situaciones que pueden dar lugar a una declaración de improcedencia se encuentran:

• que no queden acreditados los hechos imputados;

• que los hechos acreditados no tengan gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario;

• que la comunicación no concrete adecuadamente los hechos o la fecha de efectos;

• que se incumplan requisitos formales exigidos por la ley o, en su caso, por el convenio colectivo aplicable.

En los despidos disciplinarios, además, el Tribunal Supremo exige con carácter general desde su sentencia de 18 de noviembre de 2024 que se ofrezca al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos antes de adoptar la decisión, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo que razonablemente no pueda exigirse al empleador. Esta doctrina fue reiterada por el Tribunal Supremo en 2025.

¿Hace falta preaviso para despedir?

Depende del tipo de despido.

En un despido disciplinario, el Estatuto de los Trabajadores no establece con carácter general un preaviso de quince días: la carta debe indicar los hechos y la fecha de efectos.

En una extinción por causas objetivas, en cambio, la regla general es un preaviso de quince días. Sin embargo, la falta de ese preaviso no convierte por sí sola el despido en improcedente; la empresa deberá abonar los salarios correspondientes al periodo omitido.

Por ello, no es correcto valorar la legalidad de un despido únicamente por el hecho de que se haya comunicado sin previo aviso.

¿Qué ocurre si el despido es improcedente?

Cuando el despido se declara improcedente, la regla general es que la empresa dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre:

• readmitir al trabajador, o

• abonar la indemnización legal correspondiente.

Si la empresa opta por la readmisión, corresponden los salarios de tramitación en los términos previstos legalmente.

Existe una excepción importante: cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización corresponde al propio trabajador.

¿Cuánto corresponde por un despido improcedente?

Para los contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización general es de:

33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades.

En los contratos anteriores a esa fecha se aplica un régimen transitorio:

• 45 días de salario por año por el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012;

• 33 días por año por el tiempo posterior.

El Estatuto establece además reglas específicas sobre el límite máximo de la indemnización resultante.

¿Qué es un despido nulo?

El despido es nulo cuando tiene como motivo una causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o cuando vulnera derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Además, el Estatuto de los Trabajadores establece una protección específica en determinadas situaciones relacionadas, entre otras, con:

• embarazo;

• nacimiento, adopción, guarda o acogimiento;

• riesgo durante el embarazo o lactancia;

• determinados permisos vinculados a la conciliación;

• adaptaciones o reducciones de jornada protegidas;

• determinadas excedencias para cuidado;

• víctimas de violencia de género o violencia sexual;

• reincorporación tras determinados periodos de suspensión por nacimiento o adopción, dentro del periodo previsto legalmente.

En estos supuestos existen reglas específicas de nulidad, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos ajenos a la circunstancia protegida y se cumplan las exigencias legales correspondientes.

¿Denunciar a la empresa convierte el despido en nulo?

No automáticamente.

Pero si existen indicios de que el despido constituye una represalia por haber ejercitado legítimamente un derecho, presentado una reclamación o acudido a mecanismos de tutela, puede existir una vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y de la denominada garantía de indemnidad.

En estos casos es necesario analizar la secuencia temporal, las reclamaciones realizadas, las comunicaciones de la empresa y la justificación ofrecida para el despido.

¿Qué ocurre si el despido es nulo?

La declaración de nulidad comporta:

• readmisión inmediata de la persona trabajadora;

• abono de los salarios dejados de percibir desde el despido.

Cuando además existe lesión de derechos fundamentales, puede plantearse una indemnización por los daños y perjuicios derivados de esa vulneración, siempre que concurran los requisitos para ello.

La nulidad, por tanto, produce consecuencias distintas de la improcedencia: en un despido nulo no existe una opción empresarial entre indemnizar o readmitir.

¿Cuánto tiempo hay para reclamar un despido?

Se trata de un plazo de caducidad y no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

Con carácter general, antes de presentar la demanda debe intentarse la conciliación o mediación previa ante el organismo competente. La presentación de la solicitud de conciliación suspende el plazo de caducidad en los términos previstos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Por la brevedad del plazo, conviene revisar la carta y la documentación desde el momento en que se comunica el despido.

¿Qué documentación conviene revisar?

Para analizar un despido suelen ser especialmente relevantes:

• carta de despido;

• contrato de trabajo;

• nóminas;

• convenio colectivo aplicable;

• comunicaciones mantenidas con la empresa;

• sanciones o advertencias anteriores, si existen;

• registros horarios, cuadrantes u otra documentación relacionada con los hechos imputados;

• documentos relacionados con la causa económica, organizativa o productiva si se trata de un despido objetivo;

• cualquier prueba que pueda resultar relevante para una posible vulneración de derechos fundamentales.

La documentación necesaria dependerá del tipo de despido y de la causa alegada.

¿Qué hacer al recibir una carta de despido?

Lo primero es solicitar copia de toda la documentación entregada por la empresa y comprobar la fecha de efectos.

Si no se está de acuerdo con el contenido de la carta o del finiquito, puede hacerse constar “no conforme” al firmar su recepción.

Firmar un documento no produce siempre las mismas consecuencias jurídicas: hay que distinguir entre la simple constancia de haberlo recibido y la firma de un acuerdo con efectos liberatorios o transaccionales. Por ello, antes de aceptar documentos que incluyan renuncias o acuerdos sobre cantidades, conviene revisar su contenido.

¿Se puede reclamar aunque no exista contrato escrito?

La inexistencia de un contrato escrito no implica que no exista relación laboral.

El Estatuto de los Trabajadores permite con carácter general que el contrato se celebre por escrito o verbalmente, aunque determinadas modalidades deben documentarse obligatoriamente por escrito. Además, presume la existencia de relación laboral cuando una persona presta servicios retribuidos por cuenta y bajo la organización y dirección de otra.

Por tanto, la falta de un documento contractual no impide por sí sola impugnar un despido.

¿Se puede reclamar después de firmar el finiquito?

La firma del finiquito no impide necesariamente impugnar el despido, pero sus efectos dependen del contenido del documento, de las cantidades abonadas y de las circunstancias en las que se produjo la firma.

Hay que revisar qué documento se firmó, su redacción, las cantidades abonadas, si simplemente acredita la recepción del dinero o si incorpora un verdadero acuerdo extintivo o transaccional, y las circunstancias en las que se prestó el consentimiento.

La firma como “no conforme” ayuda a dejar constancia de la discrepancia, pero no es el único elemento que determina si posteriormente puede impugnarse el despido.

Despido improcedente y despido nulo: una diferencia importante

Aunque ambos pueden surgir de una decisión empresarial jurídicamente incorrecta, sus consecuencias son diferentes.

Un despido improcedente se produce, con carácter general, cuando la causa no queda acreditada o se incumplen determinados requisitos legales y permite, normalmente, optar entre readmisión e indemnización.

El despido nulo responde a una vulneración de derechos fundamentales, discriminación o alguno de los supuestos especialmente protegidos por la ley, y comporta obligatoriamente la readmisión y el pago de los salarios dejados de percibir.

¿Le han comunicado un despido?

Si ha recibido una carta de despido y tiene dudas sobre la causa, la indemnización o el procedimiento seguido por la empresa, en Polar Gabinete podemos revisar la documentación y valorar si existen motivos para impugnar la decisión como improcedente o solicitar su nulidad.

El plazo para actuar es de 20 días hábiles, por lo que conviene revisar la situación desde el momento de la comunicación.