Despidos en Bilbao

Puede ser conveniente contar con asesoramiento jurídico laboral cuando se recibe una carta de despido, se va a comunicar una extinción laboral o existe una reclamación relacionada con la finalización del contrato.

Algunos supuestos habituales son:

• Ha recibido una carta de despido.

• La empresa necesita preparar o revisar un despido antes de comunicarlo.

• Existen dudas sobre las causas alegadas.

• Se quiere valorar si el despido puede ser procedente, improcedente o nulo.

• Hay que revisar la indemnización o el finiquito.

• Existen salarios u otras cantidades pendientes de pago.

• El despido afecta a una persona trabajadora que puede encontrarse en una situación especialmente protegida.

• El despido se produce durante una baja médica o después de una reclamación laboral previa.

• Se ha comunicado o se pretende comunicar un despido disciplinario.

• La empresa alega causas objetivas, económicas, técnicas, organizativas o productivas.

• Se ha recibido una papeleta de conciliación o una demanda laboral.

• Es necesario negociar una salida o preparar un acto de conciliación.

La impugnación de un despido está sujeta, con carácter general, a un plazo de caducidad de veinte días hábiles desde la fecha de efectos. Por ello, conviene solicitar asesoramiento lo antes posible.

Cuándo puede necesitar asesoramiento por un despido

Revisión de la carta de despido

La carta de despido es un documento esencial para analizar la decisión empresarial, las causas alegadas y las posibles vías de reclamación o defensa.

Revisamos su contenido, la fecha de efectos, la forma de comunicación y la documentación entregada para valorar el cumplimiento de los requisitos aplicables y las posibles consecuencias jurídicas del despido.

Indemnización y finiquito

Cuando corresponda una indemnización, es importante comprobar su cálculo y distinguirla del finiquito, que comprende las cantidades pendientes al finalizar la relación laboral.

Revisamos el salario regulador, la antigüedad, las vacaciones no disfrutadas, las pagas extraordinarias, los conceptos salariales pendientes y otras cantidades que puedan resultar exigibles.

Despido disciplinario

El despido disciplinario exige identificar los hechos imputados a la persona trabajadora y justificar suficientemente la gravedad de la conducta alegada.

Asesoramos en la preparación o revisión de despidos disciplinarios y en su impugnación o defensa cuando existen dudas sobre los hechos, la proporcionalidad de la medida, el procedimiento seguido o la documentación disponible.

Despido objetivo

El despido objetivo puede fundarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, así como en otros supuestos previstos legalmente.

Analizamos la causa alegada, la documentación justificativa, la indemnización que corresponda y el cumplimiento de los requisitos formales exigidos para este tipo de extinción.

Despido improcedente o nulo

Un despido puede ser discutido cuando no se acreditan las causas alegadas, no se cumplen los requisitos legales o existen circunstancias especialmente protegidas.

Valoramos si procede reclamar o defender su procedencia, improcedencia o nulidad, atendiendo a los hechos, la documentación y la situación concreta de la relación laboral.

Negociación, conciliación y reclamación laboral

Antes de presentar una demanda por despido, con carácter general es necesario presentar una papeleta de conciliación y acudir al correspondiente acto de conciliación laboral.

Prestamos asesoramiento en la preparación de la reclamación, la negociación entre empresa y persona trabajadora, la valoración de posibles acuerdos y la defensa de la parte asistida durante el procedimiento.

¿En qué podemos ayudarle?

Documentación útil para valorar una consulta sobre despido

Para estudiar una consulta sobre despido puede ser útil aportar documentación relacionada con la relación laboral, la comunicación empresarial y las cantidades abonadas o pendientes.

Entre otros documentos:

• Carta de despido.

• Contrato de trabajo.

• Nóminas recientes.

• Informe de vida laboral.

• Finiquito entregado por la empresa.

• Justificante del pago de la indemnización, si existe.

• Comunicaciones entre la empresa y la persona trabajadora.

• Correos electrónicos o mensajes relevantes.

• Partes o documentación relativa a una baja médica, cuando sea relevante.

• Sanciones o advertencias previas, si existen.

• Calendarios, cuadrantes o registros horarios, cuando resulten relevantes.

• Papeleta de conciliación, citación o demanda recibida, si existe.

• Documentación sobre salarios u otras cantidades pendientes.

No es necesario disponer de toda la documentación antes de contactar. En una primera valoración se puede determinar qué información resulta relevante.

Consulta sobre despidos

Si necesita revisar una carta de despido, preparar una extinción laboral, comprobar una indemnización o afrontar una reclamación entre empresa y persona trabajadora, puede ponerse en contacto con el despacho y explicar brevemente la situación.

Debido a la brevedad de los plazos aplicables en materia de despido, es recomendable indicar desde el primer contacto la fecha de recepción de la carta y la fecha de efectos de la extinción.

Tras una primera toma de contacto, podremos identificar la documentación necesaria para estudiar el despido, las cantidades pendientes, las posibles contingencias y los siguientes pasos.

Por razones de confidencialidad y protección de datos, es recomendable no enviar inicialmente documentación completa ni datos especialmente sensibles hasta que el despacho indique el canal adecuado para hacerlo.